27 stycznia 2023 roku Prezydent podpisał ustawę, która wprowadza zmiany w Kodeksie pracy. Co to oznacza dla pracy zdalnej? Jakie obowiązki będą dotyczyć pracodawcy i pracowników?
Pracodawcy muszą przystosować się do wyzwań wynikających z pracy zdalnej.
27 stycznia 2023 roku prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która legalizuje pracę zdalną jako stały sposób wykonywania pracy i w tym samym czasie tracą moc dotychczasowe regulacje dotyczące świadczenia pracy w związku z pandemią COVID-19. Przepisy uchwalone przez parlament, które mają zastąpić dotychczasowe regulacje dotyczące telepracy, bazują na umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zasady dotyczące wykonywania pracy zdalnej ustalone są między pracodawcami a organizacjami związkowymi lub poprzez regulamin pracy po konsultacji z grupami przedstawicieli. Ustawa wymaga także od firm, aby zapewniły pracownikom wykonującym pracę zdalną materiały i narzędzia, w tym techniczne urządzenia, które są niezbędne do wykonywania pracy.
Pracodawca ma też obowiązek pokrycia wszelkich kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, takich jak Internet czy koszty energii elektrycznej. Ponadto, nowelizacja umożliwia także pracodawcom prowadzenie testów na obecność alkoholu oraz substancji o podobnym działaniu w organizmie pracowników.
Kod prawny dotyczący pracy zdalnej
Rozdział IIc Kodeksu Pracy został zaktualizowany między innymi w celu objęcia wytycznych dla pracy zdalnej. Dzięki temu praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza miejscem, które ustali pracownik i pracodawca. Kodeks pracy wprowadzi definicję pracy zdalnej, która dotyczy wykonywania pracy całkowicie lub częściowo poza siedzibą firmy. Pracownik może skorzystać z dowolnego miejsca i każdorazowo uzgodnić to z zatrudniającym. Prace będzie wykonywać się dzięki narzędziom do bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Na mocy nowych przepisów o pracę zdalną będzie mogła wnioskować szeroka grupa pracowników: rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności; kobieta w ciąży; pielęgnujący na co dzień dziecko do 4 roku życia oraz opiekun członka najbliższej rodziny albo innej osoby zamieszkałej we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca będzie miał możliwość odmówienia pracy zdalnej pracownikowi tylko w sytuacji, kiedy jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy. O przyczynie tej pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika.
Istnieje także możliwość okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej, na wniosek pracownika, 24 dni w ciągu roku.
Pracodawca ma obowiązek wdrożenia przepisów, które zabraniają dopuszczania do pracy osób nietrzeźwych lub będących pod wpływem używek. A co z pracą zdalną?
Ustawa o Kodeksie Pracy umożliwiła również przeprowadzanie testów na trzeźwość pracowników. Kontrola ta obejmuje obecność w organizmie alkoholu i środków stymulujących działanie podobne do alkoholu. Dzięki tym zmianom obydwa aspekty są teraz regulowane prawnie i mogą być stosowane na terenie firmy. W nowo uchwalonym Kodeksie Pracy zakazano dopuszczania do pracy osób nietrzeźwych lub będących pod wpływem narkotyków.
Nietrzeźwość może być stwierdzona na dwa sposoby: jeśli pracownik podejrzanie zachowuje się lub pił alkohol w czasie pracy, może zostać zbadany przez policję; jeśli dotyczy to określonych kategorii pracowników, badanie trzeźwości może zostać wykonane samodzielnie w celu prewencji. Zasady te dotyczą również kontrolowania obecności narkotyków u pracownika.
Minister Marlena Maląg wskazuje, iż mimo że pracownicy, którzy wykonują pracę zdalną, nie spełniają warunków do objęcia ich kontrolą trzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu, mogą oni zostać poddani takim kontrolom, gdy są one uzasadnione i stanowią czynnik ochrony życia, zdrowia lub mienia. Przy czym decyzja o tym, jaka grupa pracowników będzie objęta kontrolą oraz jak zostanie ona przeprowadzona, należy do samego pracodawcy.